Resistencia al cambio: qué es y cómo puede superarse

En cualquier proceso de cambio, habrá una cierta cantidad de resistencia. La mayoría de nosotros actuamos como criaturas de hábito y nos tomamos un cierto tiempo para acostumbrarnos a la idea del cambio. Otros, en cambio, se niegan a hacerlo, ya sea de forma consciente o no.

Si estás pasando por un proceso de cambio, en el hogar o la oficina, vale la pena ser consciente de cómo la resistencia puede manifestarse en el entorno y tener las estrategias y habilidades para superarla.

¿Qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio puede ser individual u organizativa. La resistencia individual proviene de las personas que se ven afectadas por el cambio y, a menudo, surge del temor a lo desconocido o las preocupaciones sobre la pérdida de estatus o la percepción de la falta de habilidades para manejar la situación cambiada.

En función de si las personas son conscientes o no de sus acciones, se presentan 4 tipos de resistencia al cambio:

• El sobreviviente tiene la intención de ignorar el proceso de cambio, e incluso puede sentirse ofendido por la sugerencia de no cooperar.
• El saboteador sabe lo que están haciendo, pero no quiere que otros sepan. Pueden estar motivados por la necesidad de minimizar sus propias pérdidas.
• El zombi carece de la voluntad para llevar a cabo el cambio, y siempre es probable que vuelva a su comportamiento original.
• El manifestante, como el saboteador, sabe lo que está haciendo pero es mucho más ruidoso al respecto y es más propenso a influenciar a otros.

Barreras a la resolución de problemas y al cambio

La resolución de problemas es una parte esencial para hacer que ocurra el cambio, pero existen varios bloqueos o barreras posibles que pueden dificultar el proceso de cambio.

Bloques perceptivos: asociados con la incapacidad de identificar problemas, como los estereotipos, no ver la situación desde otras perspectivas, la sobrecarga de información o mirar el problema desde un punto de vista demasiado estrecho.

Bloques emocionales: estos incluyen el miedo a correr riesgos, la intolerancia a la ambigüedad, decir «no» demasiado pronto y no dar tiempo a las ideas para madurar.

Bloques culturales: incluyen temas tabúes, tomarse las cosas demasiado en serio, no aprovechar la energía creativa, centrarse demasiado en la lógica o confiar demasiado en la tradición.

Bloques ambientales: incluyen la falta de apoyo, el rechazo de la crítica o la incapacidad de escuchar a los demás.

Bloques mentales: se refieren a los procesos de pensamiento individuales y al uso inadecuado de conceptos o análisis, que pueden incluir el uso de lenguaje incorrecto, la inflexibilidad y la falta de información correcta.

Superando la resistencia al cambio

Una herramienta muy útil para identificar cómo superar la resistencia al cambio es el análisis del campo de fuerza. Analiza la situación y ofrece una manera estructurada de ver cómo superar las resistencias más importantes.

Haz una lista con todas las fuerzas de ‘ayuda’ y ‘resistencia’. Estos pueden estar relacionados con las personas, la situación económica, el tiempo, los recursos, el entorno externo o la cultura de la organización, o incluso otras cuestiones.

Una vez que se analizan las fuerzas de resistencia, hay seis estrategias posibles para superar la resistencia al cambio:

Educación y comunicación

Esto incluye explicaciones de por qué se deben realizar cambios y comunicación frecuente para garantizar que todos estén al tanto de los planes.

Es útil cuando ha habido información o análisis inadecuados, ya que ayudará a persuadir a las personas de la necesidad de un cambio. Sin embargo, puede llevar mucho tiempo.

Participación

Consiste en la participación activa de todas las personas involucradas en el cambio, en la mayor cantidad de procesos posible, con el respaldo de comentarios periódicos.

Facilitación y apoyo

Esta estrategia implica brindar apoyo positivo a las personas en situaciones nuevas para permitirles cumplir con sus roles o requisitos de trabajo. Incluye asesoramiento y capacitación.

Negociación y acuerdo

Esta estrategia busca alcanzar acuerdos realistas y aceptables al escuchar y analizar todos los diversos puntos, tanto positivos como negativos, planteados por personas afectadas por los cambios.

Manipulación e invitación

Esta estrategia implica el uso de los poderes disponibles para garantizar que todos los involucrados tengan su opinión.

Coerción explícita e implícita

Debe usarse solo como último recurso, ya que puede reducir la moral y la autoestima de las personas involucradas o afectadas por los procesos de cambio.